책소개
“정량 지표를 갖고 목표를 세워라”, “객관적 자료를 갖고 평가하라”, “외국 선진 기업에서는 이렇게 하고 있다” 와 같은 뻔한 얘기들을 부정한다. 대신 베테랑 경영 컨설턴트로서 저자가 경험했던, 수많은 성과 관리 교육/워크숍에서 다룬 현실적인 이야기를 하고자 한다. 특히 부서장들이 구성원들을 대상으로 목표 설정, 중간 점검/관리, 평가, 피드백이라는 일련의 성과 관리 활동 과정에서 갖추어야 할 ‘바른 생각’과 바로 써먹을 수 있는 ‘요령’들, 우리 주변의 현실적인 ‘사례’들을 다루고 있다.
목차
추천사
한양대 석좌교수 이윤호
추천사
㈜하나금융지주 사장 최흥식
읽는 분께
성과 관리는 ‘인사 관리’가 아니다 ‘경영’이다
프롤로그
이제는 부서장의 PQ다
PARTⅠ성과 관리 Performance Management
관점부터 바꿉시다
1. 성과 관리란?
성과 관리의 의미 (What)
성과 관리의 목적, 기대 효과 (Why)
2. 성과 관리? 아, 머리 아파!
3. 성과 관리는‘ ’이다
성과 관리는 ‘경영’이다
성과 관리는 ‘대화’다
PARTⅡ 목표 설정 Goal Setting
계획은 인간의 본능입니다
1. 참 의미 생각해보기
구성 정합성 (Integration) : 목표 편성의 기본, BSC
상하 연계성 (Alignment) : 하나 되어 움직이게끔
표현 명료성 (S.M.A.R.T.) : 담을 건 제대로 담도록
정량 지표에 목숨 걸지 마세요 : 정량적 ≠ 객관적
2. 유용한 요령들
당신의 구상, 의도를 아는지부터 물어보세요
평소 직원들에게 다섯 가지 질문을
‘업무’를 ‘목표’로 바꾸는 2가지 질문
‘G.T.P.’를 아시나요? : 계획 없는 목표는 사상누각
다 함께 목표를 마무리 : 숨은 의도는 ‘조율’
목표는 5개가 최적
달성 수준뿐만 아니라, 초과, 미달 수준까지
‘효과적 업무 수행’이라는 아주 특별한 목표
3. 목표 설정 FAQ
PART Ⅲ 중간 점검 Interim Review
저절로 이뤄지는 건 없습니다
1. 참 의미 생각해보기
지속(Ongoing) : 일 년에 몇 번 하세요?
지도(Coaching) : 목표를 달성하게 하세요
조정(Tuning) : 웬만하면 목표 바꾸지 마세요
2. 유용한 요령들
여러분의 업무 수첩에는… (낙서 습관)
코칭의 기본, F.I.T.
백만 불을 주면 할까? : 능력 vs. 태도
리더들만의 화법, 질문과 경청
긍정 표현 다섯 가지
침묵의 힘 : 저항 잠재우기
목표 조정의 3가지 조건
3. 중간 점검 FAQ· 196
PARTⅣ 최종 평가 Final Assessment
지난 일 년의 기록입니다
1. 참 의미 생각해보기
활용성(Usability) : (등급) 판정 vs. (기록) 평가
공정성(Fairness) : 제도/관점 vs. 운영
주관성(Subjectivity) : 주관적 vs. 자의적
2. 유용한 요령들
주변 사람들에게 자주 들어보세요
평가 오류 잡는 비법들
지피지기 1 : 세대 차
지피지기 2 : 남녀 차
지피지기 3 : 성격 차
‘중.안.당.깨’의 함정 : 관행 vs. 원칙
직급만 고려하세요 : 배려 vs. 편애
3. 최종 평가 FAQ
PARTⅤ 피드백 Feedback
온고지신(溫故知新)
1. 참 의미 생각해보기
온고지신(溫故知新) : 평가와 목표 설정의 가교
대화(Talking) : 등급 통보가 아닙니다
2. 유용한 요령들
G.A.R.R.T. : 다섯 가지 질문으로 미팅을
미팅 요약 정리는 팀원이 말과 글로
S.A.R.A.H. : 미팅 타이밍이 중요
A.B.C.D. : 저성과자 관리
큐브 피드백 : 태도, 역량, 업적에 따라 다르게
3. 피드백 FAQ
PARTⅥ 인사 담당자에게
‘제도’의 1세대에서 ‘운영’의 2세대로
1. 우리 회사는 어디로 가고 있나?
우리 성과 관리는 몇 점? : HR50™
트렌드 : ‘제도’에서 ‘운영’으로
2. 성과 관리 개편 이슈들
판정 등급의 명칭과 수 (전체 및 개별 항목)
종합 등급 부여 : ‘점수 합산’에서 ‘등급 판정’으로
1, 2차 평가자의 역할 : ‘배점 분담’에서 ‘평가/판정 분담’으로
상대 등급 판정 : ‘혼자’에서 ‘함께’로 (Calibration Session)
상대 등급 배분율의 변화 : 중간을 두껍게, 상위 비율은 크게
역량 모델, 역량 평가의 변화 : ‘운영’ 중심의 단순화, 현업화
보상 연계 방식의 재편 : 지나친 점수 연계의 지양
에필로그
‘자판기 경영’은 없다
